تاريخچه :

اين تحقيق در رابطه با شركت بسته بندي پاژپارس مي باشد كه اندك زماني از تاسيس اين شركت مي گذرد كه ساخت آن در سال 82 شروع و در سال 83 به بهره برداري رسيده است و پرسنل آن 104 نفر مي باشد و محل كارخانه در شهرك صنعتي چناران كيولمتر 50 مشهد مي باشد و دفتر مركزي آن واقع در مشهد بلوار خيام , خيام 10 , نبش زنبق مي باشد كه در اين دفتر 10 نفر حضور دارند. در شركتهاي خصوصي به استثناء مديري و مديران آن بقيه پرسنل آن كارگر مي باشند اما در شركتهاي دولتي به اين اشخاص كارمند گويند و اين تفاوت بين شركتهاي خصوصي و دولتي مي باشد و هدف از تاسيس آن ايجاد اشتغال و درآمدزايي براي نيروي فعال جامعه و خود مي باشد.

1ـ1ـ اهميت شناخت قوانين و مقررات

معمولاً بررسي تحولات اقتصادي و اجتماعي و شناخت جامعه و روابطه در هر دوره‌ي تاريخي و قوانين و مقررات جاري آن زمان از اهميت بسزائي برخوردار است همه مي‌دانيم كه قانون كار در هر كشوري از مهمترين قانون بعد از قانون اساسي مي‌باشد. و بي ترديد آگاهي و شناخت دست‌اندركاران از قوانين كار و تأمين اجتماعي صرف‌نظر از قانون اساسي كه همه‌ي مردم بايستي از آن آگاه باشد. هم به لحاظ اجرائي و هم به لحاظ نظري مفيد و مؤثر خواهد بود، زيرا بسياري از اختلافات در محيط هاي كار كه سبب تضييع وقت و منابع مي شود از عدم آگاهي از قوانين و مقررات است. پس لازم است افرادي كه مسئوليتي را مي پذيرند به قوانين و مقررات حوزه‌ي فعاليت خود شناخت كافي پيدا كنند. به عنوان مثال يك حسابدار حقوق و دستمزد علاوه بر اصول حسابداري بايستي اطلاعات دقيق از قوانين (كار، تأمين اجتماعي، ماليات) داشته باشد تا در انجام كارها موفق باشد.

2ـ1 كارگر چه كسي است؟

كارگر از نظر قانون كار كسي است كه در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سود، كمك عائله‌مندي، هزينه مسكن، خوار و بار، اياب و ذهاب و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.

3ـ1 كارفرما چه كسي است؟

شخصي است حقيقي و حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. كليه‌ي كساني كه عهده‌دار اداره، كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند.

4ـ1 كارگاه چه محلي است؟

محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند از قبيل موسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، خدماتي، آموزشي و...

5ـ1 قرارداد كار چيست؟

عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد.

كارهايي كه طبيعت آنها جنبه ي مستمر دارد، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود قراداد دائمي تلقي مي شود، هر گاه قرارداد براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد. براي اينكه قرارداد بين كارگر و كارفرما صحيح باشد رعايت شرايط ذيل الزامي است.

1ـ مشروعيت مورد قرارداد. 2ـ معين بودن موضوع قرارداد 3ـ عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال و يا انجام كار مورد نظر.

بنابراين قرارداد كار علاوه بر مشخصات فوق الذكر بايستي حاوي موارد ذيل باشد:

1ـ حقوق و مزد مبنا 2ـ ساعات كار و مرخصي و تعطيلات 3ـ محل انجام كار

4ـ تاريخ انعقاد قرارداد 5ـ مدت قرارداد چنانچه براي مدت معين باشد. 6ـ موارد ديگري كه عرف و عادات شغل و محل ايجاب مي كند.

6ـ1 تعليق قرارداد كار چيست؟

چنانچه تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود كار به حالت تعليق درمي آيد و پس از رفع آن قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت و از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد به حالت اول برمي گردد اگر چنانچه كارگري توقيف گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نشود در مدت توقيف قرارداد به حالت تعليق درمي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خودباز مي گردد. اگر توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر ميزان ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت كند و تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع حل اختلافات مشخص نشده باشد كارفرما بايستي براي رفع احتياجات خانواده وي حداقل 50 درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نمايد. ولي اگر كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند اين عمل حكم اخراج غيرقانوني تلقي
مي شود و كارگر حق دارد مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد و اگر كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند بر دلايل موجه بوده است به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر و پرداخت حقوق و يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاي هر سال سابقه كار بايستي معادل 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد و اگر چنانچه كارگر بدون عذر موجه در حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نمايد و يا پس از مراجعه و ممانعت كارفرما به هيات تشخيص مراجعه نكند مستعفي شناخته مي شود و كارگر حق اخذ سنوات به ازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق را دارد.

7ـ1 جبران خسارت و پرداخت مزاياي پايان كار

طبق ماده 29 قانون كار در صورتي كه بنا به تشخيص هيأت حل اختلاف كارفرما موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليق از كار را به كار سابق وي بازگرداند. طبق ماده 31 چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از كارفتادگي كار و يا بازنشستگي كارگر باشد كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوق به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.

8ـ1 خاتمه قراردادكار

قراردادكار به يكي از طرق زيرخاتمه مي يابد

1ـ فوت كارگر 2ـ بازنشستگي كارگر 3ـ از كارافتادگي كلي كارگر 4ـ انقضاء مدت در قرارداد كار يا مدت موقت و عدم تجديد سريع يا... 5ـ پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است 6ـ استعفاي كارگر.

9ـ1 جرائم و مجازاتها

طبق ماده 172قانون كار، كار اجباري با توجه به ماده 6 قانون كار به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرالمثل كار انجام يافته و جبران خسارت با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا 1 سال و جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد.

طبق ماده 38 قانون كار براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن و مرد مساوي پرداخت شود و تبعيض در تعيين ميزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است.

كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف ضامن تاديه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشد.

10ـ1 مستمري بازنشستگان و تعيين سن بازنشستگي

مستمري بازنشستگان تأمين اجتماعي در واقع مجموع پس انداز ماهيانه آنهاست كه به عنوان حق بيمه سهم كارفرما 20% و بيمه بيكاري 3% و سهم كارگر به دولت 3% بحساب سازمان تأمين اجتماعي واريز مي شود.

11ـ 1 شرايط بازنشستگي بيمه شدگان تأمين اجتماعي

الف) بيمه شدگاني كه 35سال تمام سابقه پرداخت حق بيمه داشته باشند بدون در نظر گرفتن شرايط سني

ب) بيمه شدگان داراي 30سال سابقه پرداخت بيمه در صورت داشتن 50 سال سن براي درمان و 45 سال براي زنان مي‌توانند درخواست بازنشستگي كنند.

ج) افرادي كه حداقل مدت 20 سال متوالي و 25 سال متناوب در مناطق بد آب و هوا كار كرده و كارهاي سخت و زيان‌آور را اشتغال داشته و در صورت داشتن 55 سال سن براي مردان و 45 سال براي زنان مي توانند درخواست بازنشستگي كنند.

و) بيمه‌شدگان داراي حداقل 10 سال سابقه پرداخت حق بيمه قبل از تاريخ تقاضاي بازنشستگي با داشتن 60 سال تمام براي مردان و 55 سال براي زنان مي توانند تقاضاي بازنشستگي كنند.

توجه: در تعيين ميزان مستمري بازنشستگي دو عامل نقش اساسي ايفا مي كند.

الف) سنوات پرداخت حق بيمه ب) حقوق و مزاياي مبناي كسر حق بيمه

12ـ غرامت دستمزد ايام بيماري

غرامت دستمزد ايام بيماري به وجوهي اطلاق مي شود كه براي جبران دستمزد بيمه شده در زمان بيماري و عدم اشتغال به كار پرداخت مي شود هر بيمه شده در طول مدت كار و فعاليت ممكن است چندين بار به علت بيماري و يا حوادث ناشي و غيرناشي از كار به طور موقت از گردونه توليد خارج مي شود. غرامت دستمزد ايام بيمار مبلغي است كه براي تأمين معاش بيمه شده و خانواده وي در طول ايام بيماري و عدم توانايي موقت اشتغال به كار از طرف سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي شود. افرادي كه بيمار مي شوند و از مرخصي استعلاجي استفاده مي كنند مدت زمان مرخصي هيچگونه حقوقي از كارفرما، دريافت نمي كنند و حقوق اين مدت به عهده سازمان تأمين اجتماعي مي باشد و نام كارگر در مدت زمان بيماري از ليست بيمه آن ماه حذف مي شود.

1ـ12ـ1ـ شرايط دريافت غرامت دستمزد در ايام بيماري

بيمه شدگاني كه تحت معالجه و يا درمانهاي توانبخشي قرار مي گيرند چنانچه برحسب تشخيص پزشكان معتمد تأمين اجتماعي به طور موقت قادر به كار نباشند با رعايت شرايط زير استحقاق دريافت غرامت دستمزد را خواهند داشت.

الف) عدم اشتغال به كار، اگر بيمه شده با وجود بيماري به كار اشتغال ورزد، غرامت دستمزد به وي تعلق نمي گيرد.

ب) عدم دريافت مزد يا حقوق در طول مدت بيماري.

ج) در تاريخ اعلام بيماري به شعبه تأمين اجتماعي را به بيمه شده با كارفرما قطع نشده باشد.

د) زماني كه استراحت بيمه شده بيماري يا حادثه توسط پزشك معتمد سازمان تأمين اجتماعي تاييد شده باشد.

2ـ12ـ 1 ـ نحوه محاسبه ميزان غرامت دستمزد ايام بيماري

ميزان غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شدگان بر اساس آخرين مزد يا حقوق روزانه آنان در دوران پيش از بيماري به شيوه ي زير محاسبه مي شود:

غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شده متأهل يا متكلف بر مبناي 34 آخرين مزد يا حقوق روزانه وي پرداخت مي شود. غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شده مجرد در صورتي كه به هزينه سازمان بستري مي شود، بر مبناي 12 آخرين مزد و حقوق روزانه و در غير اين صورت بر مبناي 23 آخرين حقوق يا دستمزد روزانه وي محاسبه و پرداخت مي شود. آخرين مزد يا حقوق روزانه عبارت است از جمع كل حقوق و مزاياي وي كه بعد از آن بيمه پرداخت شده است در آخرين 90 روز قبل از استراحت تقسيم بر روزهاي كاركرد .

13ـ1ـ كمك هزينه بارداري و مرخصي زايمان

بانوان بيمه شده مشمول قانون تأمين اجتماعي در دوران استراحت ايام حاملگي مي‌توانند از غرامت دستمزد دوران بارداري بهره‌مند شوند. ضمناً اين مدت جزء سوابق بيمه‌اي آنان محسوب مي شود. ميزان مرخصي زايمان حداقل تا 3 فرزند و براي هر فرزند 4 ماه است و غرامت دستمزدها هر ماه از اين دوران مقابل دو سوم آخرين مزد يا حقوق روزانه بيمه شده است كه حداكثر براي چهار ماه جمعاً قبل يا بعد از زايمان بدون كسر سه روز اول پرداخت مي شود.